付出回报失衡模式对离职倾向的文献

⑴ 工作内容问卷(JCQ)和付出-回报失衡问卷（ERI）哪里可以找到

各种职业上吧。。。。1、民航。比较工作内容问卷1.0(JCQ1.0)与付出-回报失衡问卷(ERI)对民航内后勤职工的职业容紧张调查结果及信效度的差别.方法 分别使用JCQ1.0核心版和ERI核心版对110名民航后勤职工进行职业紧张问卷调查,评定问卷的信度和效度。2、医生。探讨医生工作倦怠及其与职业紧张的关系。应用工作倦怠问卷(MBI-GS)测量医生的工作倦怠,应用工作内容问卷(JCQ)和付出—回报失衡问卷(ERI)测量医生的职业紧张。

⑵ 工作压力与离职倾向的论文怎么写

一 描述中国目前工作压力的情况，只要调取压力指数dod等数据、
二 分析压力产生后，对人体专产属生的5个主要方面影响
三 综合分析3个交叉因素，得出，人类离职的12个理由、
四 全面分析后，利用目前世界500强的数据来分析
五 结合民间一些企业数据，更能够凸显课题的258文化

⑶ 员工工作压力与离职倾向的关系研究

1.工作压力相关理论
1.1工作压力的界定
20世纪30年代 ，Hans Selye 率先提出压力的概念，认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应”。随后，在社会需求的推动下，压力研究逐渐从医学领域拓展到心理学、 管理学、社会学等研究领域，很多学者投入到压力的研究中。
20世纪70年代，压力出现在工作场所，在组织行为学和管理学的研究领域中，称之为“工作压力(work stress)”，在心理学等领域，称之为“工作应激”或“职业紧张”。在某些程度上，压力和工作压力研究内容是相互重合的，学者们从不同的角度对工作压力进行研究和探讨。因此工作压力定义的角度也有所不同，大体将压力的定义概括为三大类：
第一类，压力的刺激学说。刺激说认为压力是由于外界刺激所引起的个体身心恐惧或者紧张等，强调了人的生理反应，认为人具有承受应激的限度，超过这个限度便会产生不良后果。
第二类，压力反应学说。该学说是由Selye（1956）对压力的定义发展而形成的，认为压力是一种应激情景或对不良刺激的反应，是个体为了适应周围环境刺激而产生的一系列身心反应。
第三类，压力的刺激—反应交互作用学说。该学说是有Lazarus （1976） 综合了反应说和刺激说而提出的，认为压力不是个体或环境的产物，而是环境和个体交互作用的结果反应。
1.2 IT 行业软件开发人员的工作压力界定
IT 行业软件开发人员的工作压力，是指软件开发人员在从事软件开发的工作环境中，当个体与环境的相互作用时，产生的一种心理感受或反映。适当的压力可以促进员工积极工作，提高工作效率。然而过高的工作压力，一方面会影响员工的身心健康，另一方面影响了员工的工作效率，进一步影响到员工的工作满意度，会导致员工旷工、离职等行为。
2. 离职及离职倾向的定义
2.1 离职的界定
离职主要针对领取货币性报酬的企业成员中断与企业之间的雇佣关系的行为。可以根据离职划分角度的不同，将离职的概念划分为两类： 主动离职和被动离职、功能性离职和功能失调性离职
2.2 离职倾向界定
离职倾向是指员工产生了与组织解除劳动关系的想法或意向。一般认为，当离职倾向达到一定程度时，员工就会产生离职行为，在学术界通常认为离职倾向是离职行为的直接前因变量，对于离职行为有较强的预测能力。
3.工作压力与离职倾向关系分析和认证
本文在文献综述基础上采用问卷调查法，将大量IT 企业中的技术人员作为调查对象，对工作压力与离职倾向关系做了分析和认证：
3.1 不同性别员工工作压力，离职倾向分析
男性相比女性在角色压力、人际关系压力方面感知更多的压力和表现出更强烈的离职倾向。一般情况下，男性员工在工作中承担更多的责任，并且被组织安排较多的应酬或出差机会，因此，男性比女性更注重自我角色的定位和人际关系的处理。
3.2不同年龄员工工作压力，离职倾向分析
低年龄段员工的压力感知程度和离职倾向程度最大。在实际的工作中，26岁以下的员工大部分是初入职场的学生，处于学校进入社会的转型中，需要从各个方面建立新的人际关系，适应新的环境，对个人职业规划并没有完全的定位清晰。尤其工作负荷较大，技术更新快的IT 企业，很多年轻员工不能很好的适应而选择其他公司或行业。
3.3不同学历员工工作压力，离职倾向分析
随着学历升高，压力均值在递减，即高学历的员工相对于低学历的员工承受较少的压力。在离职倾向方面不同学历员工有着显著差异，由于IT 行业是一个知识密集型行业，它对于员工的知识水平，专业技术要求较高，学历高低会直接影响员工的工作绩效及状态，面对较强的行业内竞争，学历低的员工压力感知比较强，容易产生离职倾向。
3.4不同职位员工工作压力，离职倾向分析
经研究发现，不同职位的员工在职业生涯发展压力和组织结构与程序压力方面存在显著差异，这些压力的差异主要表现在高层管理人员与一般及基层管理人员之间。同时，压力程度是随着职位层次升高而递减的，职位层次越高的员工对于个人职业生涯定位更为准确，对企业组织架构及运作模式更为了解，因此压力承受能力会较强一些。但是不同职位对于离职倾向并没有显著的差异。
4.通过研究对企业的建议
4.1 根据IT 员工特征不同，开展有针对性的压力管理
IT 企业员工由于年龄、性别、教育、职位不同，工作压力也不同。企业应该根据员工的不同情况有针对性的开展压力管理，最主要表现在以下几个方面：
4.1.1男性相对比女性在角色压力、人际关系压力方面承受更多的压力表现出更强烈的离职倾向，管理者应关注男员工的人际关系处理及个人角色的定位，并对现在的压力矛盾进行有效预防和处理。
4.1.2不同年龄的员工，应给予处于刚入职场的员工更多的关注及支持。如建立良好的沟通机制与培训机制，让新员工感受到企业组织文化，尽快清晰个人定位，明确职业发展，从而减轻新员工的压力，减低离职倾向。
4.1.3不同学历的员工，要尤其关注低学历的员工，要在企业良好的培训机制下，激发员工个人潜质开发，建立企业的学习气氛，对考取更高学历或资质的员工一定奖励。同时健全组织结构，保证根据员工个人能力和综合素质给予与员工同等的晋升和发展机会。 4.1.4不同职位的员工在职业生涯发展的压力和组织结构压力方面存在差异。应注意建立不同层级之间的晋升渠道，保证组织结构及晋升流程的公平，合理性。从而降低不同层级之间的压力。
4.2 针对不同压力源，采取有效控制措施
4.2.1 注重工作本身压力管理
由于IT 行业具有复杂多变，更新快，强度高等特点，员工容易产生焦躁的心理进而引发工作压力。企业应注意工作本身的压力管理，通过建立各项措施合理安排员工工作量，平衡好工作与休息时间，避免IT 员工一直处于紧张焦虑的工作状态，而期望达到随着工作年限的递增，通过相应的压力管理措施增加员工的满足感与成就感，进而达到激励的目的。主要措施有：
(1)合理安排工作量，定制工间休息制度
为了使员工保持良好的工作状态并保证员工身心健康，应该注意在工作期间给员工安排适当的休息时间，空间及活动。如：企业可以安排工作时固定休息时间，并配有舒缓音乐为提醒。配置休息室，提供茶点和杂志。建立配套活动场所和健身休闲设施。这样不仅给员工提供了交流问题，放松心情的环境，有助于消除工作中的怠倦情绪，同时还增近了员工之间的关系，提高团队凝聚力。
(2)建立弹性工作制
弹性工作时间是指员工可以在固定的时间段内自由安排上班时间。IT 企业员工由于经常加班，休息时间不固定，为了保证员工的工作效率，企业申请执行弹性工作制。这样可以帮助员工自主合理安排工作时间，减小高峰出行的交通压力，可以提高员工的工作效率，同时这种灵活的工作考勤方式也可以激发员工的工作热情和更舒适的工作体验。
(3)实施工作轮岗制和工作丰富化
工作轮岗制度可以培养员工多方面的工作技能，获得新的工作体验及经验，增强员工对企业业务及组织架构的了解，增强跨部门同事间的了解，更好的协调人际关系。工作丰富化是指是适当的给员工授权，让员工自行决定工作方式，使其在自己的计划、组织、执行和评价等工作环节中承担起更多责任和义务，并且使原有的工作内容纵向扩展，这样可以增强员工工作的自主性，对员工起到很好的激励作用。
4.2.2 明晰员工角色范围
角色压力是指员工不确定自我的工作目标和预期结果以及上级如何评价自己等问题。工作角色是工作的本质，企业应该认真做好工作分析，制定完善的岗位说明书，明确员工的工作任务和职责，有助于员工更好的梳理和安排自我的工作流程，保证任务有效实施。
4.2.3 注重员工的职业发展
通过研究可知，职业生涯发展压力对离职倾向有着重要影响。企业应注意规划和引导员工的职业发展，可以从两方面实施：
(1)加强对员工的培训和开发
由于IT行业是典型的知识密集型行业，需要不断的更新工作所需的知识和技术，通过对员工进行技术及能力的培训，可以更好的补充员工的知识和提高员工能力，增强员工的胜任力。
(2)帮助员工制定合理的职业规划
IT 企业员工作为知识型员工，非常重视工作成就与自我价值的实现，希望能够得到组织的支持和认可，因此，企业要根据员工自身优势和实际情况制定合理的职业规划，帮助员工指明目标方向，挖掘员工潜在能力。让员工对企业有一定的归属感。
4.2.4 改善组织结构，建立公平的组织政策
(1)健全组织结构，实现组织公平
建立公平合理的组织结构可以有效减少员工对组织结构与程序压力的感知。因此，在组织管理中运用公平理论以及做到政策流程公平公正，是很重要的。
(2) 制定公平，公正的薪酬管理制度
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极主动性，不是员工努力是此案企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争激烈的市场环境下吸引和保留住具有竞争力的员工队伍。
(3)激励员工参与决策和管理
适当的员工参与及授权，可以有效促进组织内部沟通，增强员工的归属感责任心，从一定程度上达到员工与企业共同成长。

⑷ Hom和Griffeth的离职倾向量表是什么急求！！

建议去CNKI查一下，网上这两个人的资料比较少，文献中倒有一些引用，大致意思是通过一个表格填写相关参数信息后，可以测量出员工的离职倾向，以此预测为基础，测算员工离职率等。

⑸ 离职倾向 表现

言语上有表现说要离职名有负面的情绪，工作不积极等，可与他熟悉人了解。

⑹ 领导变动对下属离职倾向产生的影响

如果所在部门换了一个称职、平易近人的领导，那很多人都想来，如果换了一个特别严苛的领导，那么想调部门的人就很多

⑺ 付出回报失衡量表怎么算分

这一些是不需要分开也不需要去计算的。因为很多人都会明白如果不付出越不会有回报。现在没有回报并不代表以后不会回报。

⑻ 离职的相关定量分析方法

离职的相关定量分析方法，即元分析，是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论。
（一）文献抽样
为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：
（1）以“离职”、“离职率”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意向”、“流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库2000至2011年的文献进行检索；
（2）以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献226篇，硕士论文类文献516篇，去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献79篇，硕士论文类文献274篇，共计353篇。
（二）编码
以检索到的353篇实证文献为分析单元，分别对文献的研究视角、研究对象、时间序列、研究结果这4个方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础，记录其研究的对象、时间、方法、研究结果中证实对离职具有影响的变量，变量对离职的影响作用（正相关／负相关，相关系数）。分析第二个独立研究时，4个方面的分析内容中如果有相同于前面研究的结果，则此变量计数加1；若不同，则新增一个变量，余则以此类推。
运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。
个人统计学变量方面，婚姻状况和离职关系的研究结果比较一致，未婚者的离职倾向比已婚者的离职倾向高；年龄、组织内任期、教育程度以及性别和离职关系的研究结果争议较大。工作满意度和组织承诺被普遍证实均与离职呈显著的负相关关系，但是对于工作满意度和组织承诺到底哪一个因素对离职倾向具有更大影响力的研究结果则存在较大的分歧。组织因素方面，薪酬福利水平、培训与晋升和离职的关系比较复杂，但是讨论薪资公平性和离职倾向关系的研究一致表明二者之间呈显著的负相关关系，这说明员工的离职倾向不仅受到绝对报酬的影响，同时也受到相对报酬的影响。

⑼ 员工关系与80后知识型员工离职倾向的关系研究

1.工作压力相关理论
1.1工作压力的界定
20世纪30年代 ，Hans Selye 率先提出压力的概念，认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应”。随后，在社会需求的推动下，压力研究逐渐从医学领域拓展到心理学、 管理学、社会学等研究领域，很多学者投入到压力的研究中。
20世纪70年代，压力出现在工作场所，在组织行为学和管理学的研究领域中，称之为“工作压力(work stress)”，在心理学等领域，称之为“工作应激”或“职业紧张”。在某些程度上，压力和工作压力研究内容是相互重合的，学者们从不同的角度对工作压力进行研究和探讨。因此工作压力定义的角度也有所不同，大体将压力的定义概括为三大类：
第一类，压力的刺激学说。刺激说认为压力是由于外界刺激所引起的个体身心恐惧或者紧张等，强调了人的生理反应，认为人具有承受应激的限度，超过这个限度便会产生不良后果。
第二类，压力反应学说。该学说是由Selye（1956）对压力的定义发展而形成的，认为压力是一种应激情景或对不良刺激的反应，是个体为了适应周围环境刺激而产生的一系列身心反应。
第三类，压力的刺激—反应交互作用学说。该学说是有Lazarus （1976） 综合了反应说和刺激说而提出的，认为压力不是个体或环境的产物，而是环境和个体交互作用的结果反应。
1.2 IT 行业软件开发人员的工作压力界定
IT 行业软件开发人员的工作压力，是指软件开发人员在从事软件开发的工作环境中，当个体与环境的相互作用时，产生的一种心理感受或反映。适当的压力可以促进员工积极工作，提高工作效率。然而过高的工作压力，一方面会影响员工的身心健康，另一方面影响了员工的工作效率，进一步影响到员工的工作满意度，会导致员工旷工、离职等行为。
2. 离职及离职倾向的定义
2.1 离职的界定
离职主要针对领取货币性报酬的企业成员中断与企业之间的雇佣关系的行为。可以根据离职划分角度的不同，将离职的概念划分为两类： 主动离职和被动离职、功能性离职和功能失调性离职
2.2 离职倾向界定
离职倾向是指员工产生了与组织解除劳动关系的想法或意向。一般认为，当离职倾向达到一定程度时，员工就会产生离职行为，在学术界通常认为离职倾向是离职行为的直接前因变量，对于离职行为有较强的预测能力。
3.工作压力与离职倾向关系分析和认证
本文在文献综述基础上采用问卷调查法，将大量IT 企业中的技术人员作为调查对象，对工作压力与离职倾向关系做了分析和认证：
3.1 不同性别员工工作压力，离职倾向分析
男性相比女性在角色压力、人际关系压力方面感知更多的压力和表现出更强烈的离职倾向。一般情况下，男性员工在工作中承担更多的责任，并且被组织安排较多的应酬或出差机会，因此，男性比女性更注重自我角色的定位和人际关系的处理。
3.2不同年龄员工工作压力，离职倾向分析
低年龄段员工的压力感知程度和离职倾向程度最大。在实际的工作中，26岁以下的员工大部分是初入职场的学生，处于学校进入社会的转型中，需要从各个方面建立新的人际关系，适应新的环境，对个人职业规划并没有完全的定位清晰。尤其工作负荷较大，技术更新快的IT 企业，很多年轻员工不能很好的适应而选择其他公司或行业。
3.3不同学历员工工作压力，离职倾向分析
随着学历升高，压力均值在递减，即高学历的员工相对于低学历的员工承受较少的压力。在离职倾向方面不同学历员工有着显著差异，由于IT 行业是一个知识密集型行业，它对于员工的知识水平，专业技术要求较高，学历高低会直接影响员工的工作绩效及状态，面对较强的行业内竞争，学历低的员工压力感知比较强，容易产生离职倾向。
3.4不同职位员工工作压力，离职倾向分析
经研究发现，不同职位的员工在职业生涯发展压力和组织结构与程序压力方面存在显著差异，这些压力的差异主要表现在高层管理人员与一般及基层管理人员之间。同时，压力程度是随着职位层次升高而递减的，职位层次越高的员工对于个人职业生涯定位更为准确，对企业组织架构及运作模式更为了解，因此压力承受能力会较强一些。但是不同职位对于离职倾向并没有显著的差异。
4.通过研究对企业的建议
4.1 根据IT 员工特征不同，开展有针对性的压力管理
IT 企业员工由于年龄、性别、教育、职位不同，工作压力也不同。企业应该根据员工的不同情况有针对性的开展压力管理，最主要表现在以下几个方面：
4.1.1男性相对比女性在角色压力、人际关系压力方面承受更多的压力表现出更强烈的离职倾向，管理者应关注男员工的人际关系处理及个人角色的定位，并对现在的压力矛盾进行有效预防和处理。