背調授權書時效

⑴ 是否需要核心崗位應聘者簽署《背景調查授權書》

是否需要核心崗位應聘者簽署《背景調查授權書》？這是新勞動合同法在招聘入版職所述的內容，權有關這方面內容，你還是參加培訓，聽聽專家關於這方面知識的講解。他們講解內容有：
專題一：招聘入職
1. 如何預防勞動者的「應聘欺詐」，如何證明勞動者的「欺詐」？
2. 入職前後用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
3. 《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
4. 勞動者無法提交《離職證明》，該怎麼辦？
5. 企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
6. 是否需要核心崗位應聘者簽署《背景調查授權書》？
7. 用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
8. 勞動合同的裝訂存在哪些風險細節？
9. 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
10. 未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
11. 勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
12. 在關聯企業之間轉移勞動關系，需如何變更或重簽勞動合同？
13. 應否與屬於職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？

⑵ 今天公司人事突然給我份背景調查授權書叫我簽字，要對我做背景調查...要查什麼東西呢

你都沒講清楚你公司是什麼的，誰知道要查什麼啊，這個要根據公司是的詳細情況而定，有些是公司很保密的，可以有隱私什麼要查，別外就是強要的，這個一般不合理有權提出不接受！另一個，你就要小心了，可能是騙子公司！

⑶ 第三方背調怎麼操作的

樓上的背調方法都說得不好，這個問題我來答！！

第三方背調的操作應該由這四方面來展開：

第一：背景調查的內容

1.教育背景

特別是學歷證書，一定要驗明真假，我們可以通過學信網查詢。值得注意的是，2001年及以前的所有學歷暫查詢不到，如果特別需要，可以到該學校實地查詢學籍檔案。

2.培訓經歷

如人力資源師證、建造師證、經濟師證等，一定要查明證的真偽，到相應的發證機構都能查詢到相關信息。

3.工作履歷

要詳細核對應聘者的每段求職經歷是否連貫、任職職務是否正確。有些求職會特意隱瞞一些短暫的工作經歷，而延長一段求職經歷，使自己的簡歷看起來很穩定；或者之前就是一個人事主管，他自己寫成人事經理。

4.工作表現

包括平時的工作業績情況、工作習慣、個人性格、同事間相處是否愉快、有沒有和企業有勞動糾紛等等。誰不想給企業招個刺頭進來吧，如果動不動就說要仲裁公司，那不是HR自己找罪受嗎？

第二：背景調查的原則

1.被調查人不授權不調查，不授權就開展背調是違法的。

2.被調查人尚未離職的公司不調查。一定要候選人確認好已經離職了，背調只是作為招聘的一個決策辦法，可千萬別搞到人家兩頭不到岸。

3.非工作相關內容不調查，背調不是偵探，就不要去調查人家是否已婚、家裡面有多少口人了。

4.對被調查人信息保密，不要拿到被調查人的資料就隨便傳，也不要把證明人說的負面信息原文轉發給候選人，這樣以後就沒有敢幫你做背調了。我們較真背調就遇到這樣的客戶，傻傻的把我們的報告轉發給候選人。顯然，候選人的證明人的關系就決裂了呀。這件事傳出去還有誰敢幫你做背調。

第三：背景調查的時機選擇

1.入職前：有些企業在員工完成應聘登記表後、正式面試前進行，這樣可以避免不合適的應聘者進入後續的面試，節約時間提供面試效率；有的是在面試結束後與正式同時上崗前進行調查，之前面試淘汰的人已經不需要調查。

2.試用期：試用期一般都是1-6個月，時間充裕，利於調查信息的收集和核對，同時調查的信息也可以作為是否辭退或錄用的有效證據。

試用期調查的優點就是能盡快吸引優秀人才入職，缺點就是試用期辭退員工必須證據充分，不然有可能要承擔法律風險，同時試錯成本也是對企業的一種損失，如果給企業造成經濟損失也得不償失。所以每家公司都要根據自身的情況來選擇。

第四：背景調查的常用方法

1.電話調查。電話調查是我們最常用的調查方法。我們根據應聘者在應聘登記表中留下的關於之前工作單位、公司證明人及聯系電話信息進行電話核實履歷信息和職業修養問題。特別注意：在整個過程中，一定要保持禮貌和親和力，引導對方配合和給出公正的評價。

2.委託專業背景調查公司。他們有強大資料庫，同時和相關部門有戰略合作並資源共享，他們能調查到我們企業HR不能調查到問題。同時，背景調查公司處於第三方，能夠給出較為客觀公正的信息。缺點就是費用較高，會增加企業的招聘成本，不利於全面推廣，所以只有部分核心高管崗位，才會採用這種方法。

3.利用HR人脈資源進行背景調查。每一個HR都有自己圈子。比如一個HR認識100個企業的HR，100個HR每人又認識100個，那你的HR人脈就可以擴大到10000人，所以一個成功的HR，要善於經營自己的人脈圈子。

用心作答，請採納！！不懂可以再追問，我答到懂為止。

⑷ 最近公司要求對剛入職的員工進行背景調查，不太了解背調流程，我想問如何背調才是有效的

做背調的前提是，得到候選人的授權。

1.准備背調表。

2.告知候選人需要做背調，要求回提供2-3位背調人及其職答位關系和聯系方式，得到授權。

3.電話詢問背調人背調表相關問題或傳真方式要求回傳填寫完整的背調表。

4.比對背調信息與原始信息出入，如有背調人提供信息和候選人提供信息不一致，需要補充再求證。

背調內容如下：

⑸ 公司背調一般在什麼時候進行

首先，越是規模大、規范化的企業，對於新進入人員的審核是很嚴格的，以確保他們招聘到的人員是符合企業價值觀、具備較好職業道德的職場人士。並且主要是對於社會招聘的人員進行背調，校園招聘幾乎沒有背調，但有類似的綜合測評，如心理測試、人格測試等等。

一般來說，對於企業招聘的中高層管理崗位、核心部門崗位（如技術、財務）人員，為了確保候選人是符合要求的，用人單位自己或者委託第三方進行背調，如果需要對該崗位進行背調的話，用人單位會提前告知候選人、並且須徵得候選人的書面授權書後方可進行背調。當然了，如果候選人直接拒絕的話一般也就沒戲了，我想即使候選人有問題的話，也不會當面拒絕用人單位，所以這要求候選人在面試時必須要盡可能的表現出誠信，不要刻意隱瞞一些事情。

背調一般也很簡單，不會問的特別深入，一般就是問你的上級、上上級、以及平級同事，也有可能問一下與你有工作交集的其他部門人士，當然也有可能會問一下人力資源部，這個是慣用的途徑，內容主要就你的工作時間、工作能力、工作表現、是否存在違規違紀等情形進行問詢，如果沒有重大問題，一般是不會影響你的錄用的。

除了背調以外，很多公司會要求候選人提供上一單位的薪資收入證明（主要是稅單、社保繳納證明等），這個是最真實的。

對於基礎崗位，即使規模再大，一般也不會進行背調，畢竟這樣會耗費太多沒有必要的精力，通過幾次面試也能判斷出候選人的基本情況了。

⑹ 阿里給口頭offer後多久會開始背調

這個要看hr,有的當時就做背調.有的統一背調,大多背調會通知你,否則私自調查個人信息不合法的,目前就知了背調是被調人授權合法的.可以查查自己

⑺ HR要給員工做背景調查的話,要不要經過員工本人的授權呢

給員工做背景調查是需要本人授權的
工作崗位不同，調查的維度也是不一樣的

背調方式如下：
1、電話調查
電話搜版索的優點是在短時間內掌握求職者的基本情況，快捷方便；缺點是由於時間的限制，獲得的信息量會比較少。
2、問卷調查
問卷調查的優勢在於信息全面，准確度高；缺點在於耗費的時間較長。有的證明人會擔心引發不必要的糾紛，不願意以書面的形式對求職者進行評價，還有的證明人只對調查表中的部分信息給予反饋。
3、網路調查
現在越來越多的HR會通過博客、微博等網站了解面試者的相關信息，來作為是否錄用的參考。但是適用人群比較受限，因為並不是每個人都會有網路記錄，真實性也有待評估。
4、委託第三方調查機構
企業在對員工進行背景調查的時候，往往操作起來比較費時費力，而且由於很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查的時候，無法獲得其人力資源部門的配合和支持。另外，企業的HR由於調查手比較單一，技術不夠專業，無法確保調查結果的真實性和有效性。
因此，對於部分核心或者關鍵的崗位，很多企業都會委託專業的第三方背景調查機構去做該員工的背權景調查，調查機構利用專業的工具和資料庫，能夠迅速調查清楚被調者的信息，能夠保證調查報考的客觀性和真實性。

⑻ 入職前的做背景調查的授權書可以終止嗎

若侵犯了個人隱私可以終止,也有權利終止.要求去知了背調上查,公平合法,要通過被調人同意後才出結果,反正企業拿不到你任何背調信息.背調結果自己也可以看到都調查了那些.

⑼ 雇前員工背調一定要候選人授權書嗎

背景調查，一定需要候選人授權才可以做，否則就是侵犯他人隱私權，一家專業的背調公司，一般都會要求員工簽訂授權書才給做背調