僱主品牌推廣

❶ 博雅公關公司的主要榮譽

2012年，在「SABRE」大獎（Superior Achievement in Branding and Reputation）頒獎禮上，全球領先的公共關系有限公司博雅公關中國攜手客戶榮獲亞太區兩項「GOLD SABRE」（「Marketing to Youth」類和「Food and Beverage」類）。博雅公關中國還獲得一項「SILVER SABRE」（「Experiential: Publicity Stunt」類），這是該大獎首次落戶亞太地區。
2011年，在由17PR主辦的2011中國公關行業傑出僱主品牌頒獎典禮暨首屆中國公關行業人力資源高峰論壇上，博雅公關中國獲得傑出僱主品牌大獎。
同年，博雅公關中國獲得「SABRE」 大獎「B2B 營銷」獎。
博雅公關中國還在由《Campaign Asia》組織的2011年Asia Pacific PR Awards中獲得年度最佳品牌與產品拓展戰役(Proct Brand Development Campaign of the Year)。
2010年，博雅公關中國在由著名的《Campaign Asia》組織的Asia Pacific PR Awards中獲得「年度卓越推廣活動大獎」（Consumer Launch Campaign of the Year Certificate of Excellence）。
2007年，在公關行業權威刊物《Holmes Report》年度公共關系有限公司評選中，博雅公關摘得了2007年年度最佳國際公共關系有限公司獎項的桂冠。
2005年11月，在香港舉行的第五屆亞洲《公關周刊》（Asia PR Week）頒獎典禮上，憑借其出色表現，博雅公關中國同時獲得 「年度最佳公關網路」（Regional Network Of the Year）以及「年度最佳大型推廣活動」 （Asia-Pacific Campaign of the Year）兩項大獎。這是《公關周刊》在歷史上首次將兩項最高殊榮同時授予一家公共關系有限公司， 也是博雅公關中國在過去的五年內第三次榮獲「年度最佳公關網路」大獎。

❷ 招聘怎樣成功率大一些

招聘到優秀員工實屬不易，有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束，招聘、入職、試用期期間，都有可能發生意料之外的事。幾乎每一位高級管理者都能講述一兩個這種故事：碰到某個才華橫溢的專業人士，但未能吸引其進入公司，或者入職後，表現得不盡如人意。或如Mike一樣，入職幾個月就出人意料地離開公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，聽到的解釋是：「這職位不太適合我」或「別的公司開出的條件太好了」，又或者「我們缺少溝通，並未理解這職位的職責」。
招聘失敗的風險及比例大得驚人，卻很少有人去思考原因？有的HR以為這是技術問題，許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了，卻很少關注入職後的適職過程管理，這是人員流失的重要原因。
實踐證明：一個精心設計的招聘流程完全可以避免上述情況發生。大多數公司都應該先停下來思考招聘成功率低的原因，並進行招聘管理流程的再造，從體繫上控制招聘失敗的風險。
招聘流程是指從人員看到企業的招聘信息，直到勝任應聘職位的全過程管理，而不只是面試和入職。通常分為：
吸引：人才吸引和申請過程
招聘：招聘甄選過程
適職：入職至勝任職位的過程
在這三個階段中，任何失誤，甚至一句不經意的話，都可能導致招聘的失敗，給企業帶來巨大損失。
一個好的招聘流程應該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個環節緊密融合，而非隔裂的狀態。各環節的人員都明確知道自己應該承擔的任務、負有的責任、擁有支配相應資源的權利，並清楚地知道公司對人才的定義、人才的評估標准、公司的用人理念。當一切都很明晰、透明，招聘的運營效率就會提升。
如果招聘效率低下且成功率較低，就應該考慮招聘業務流程是否存在問題，並著手再造招聘業務流程。這並非難事，只需把握幾個流程的關鍵元素，結合企業的實際情況靈活運用，就可以設計出一套穩健並行之有效的招聘業務流程。
一、吸引階段
人才的定義、僱主品牌包裝、公關策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網站等招聘渠道的設計，應聘者的簡歷申請均屬於人才吸引階段需要關注的內容。許多招聘經理認為通過三大網站發布招聘廣告就夠了，事實上這遠遠解決不了人才吸引的問題，應該從如下幾個角度分析在吸引階段的業務流程問題。
1、准確定義企業所需的「人才」
許多企業在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用獵頭公司，投入幾百個小時進行簡歷篩選與面試，但他們不肯花一個下午的時間，詳細了解職位對人員的要求。招聘經理會要求上級主管提供職位描述及要求，但得到的資料可能只花費了業務主管十分鍾的時間。
許多高管並未意識到：如果船長定義了錯誤的航行路線，修正錯誤帶來的成本遠大於航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由於未准確定義人才導致招聘失敗的。
在人才定義時，企業需要考慮自己所處行業的人才競爭情況、企業的文化價值觀、職位的要求，列出理想人選應具備的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要幾年工作經驗？例如：某職位需要有7年以上的計算機編程經驗，具備團隊合作能力，可以和團隊成員在高強度的項目中合作。
2、將人才吸引看成營銷過程，而非只是招聘
中國已進入名副其實的「人才爭奪」時代，如果期望自己在搶人大戰中脫穎而出，就要將人才的吸引看成一個營銷過程，思考我們能給人才提供的價值，建立獨特的人才價值主張。
有了獨特的人才價值主張，才可以使人力資源、市場、公關和高管層圍繞一個主題緊密協作，通過適當的僱主品牌設計、公關策略、校園招聘活動、互聯網推廣等營銷手段，將人才價值主張傳遞給目標人群，在人才吸引戰爭中占據優勢地位。
3、拓展多樣化的招聘渠道
許多招聘主管只有兩個招聘渠道：招聘網站和獵頭，而實際上並未解決業務部門的人才需求問題。其實除此之外，許多企業都在建立自己企業的招聘門戶、內部推薦體系、儲備人才庫。
企業的網上職位申請系統，稱為「網申系統」。應聘者可以通過該系統申請職位，提交簡歷。網申系統使關注企業的人很容易地了解企業招聘信息，對知名度較高的企業是很有效的人才吸引方式。
從收取簡歷量的角度看，目前企業收取簡歷主要依託於外部招聘網站，對招聘門戶和內部推薦的開發不足。然而，內部推薦的簡歷通過率遠高於老牌求職網站。
「直復營銷」的理念也可應用於人才吸引。首先收集投遞到本公司的簡歷，篩選後形成企業的人才庫，再通過簡訊、電子郵件定期將公司的最新消息、招聘職位推送給人才。這種方式可以吸引潛在目標人員，有效提升僱主品牌。
二、招聘階段
業務主管通常專注於業務，對招聘過程中的問題和招聘面試技術則一知半解，招聘主管很難從業務的視角看待真正需要的人才。這些現象都是正常的，但招聘工作需要業務主管與招聘主管進行協作，問題就變復雜了。溝通與協作看上去困難了許多，稍有不慎就會導致招聘失敗。所以一個系統化的、評價標准統一的業務流程對解決上述問題至關重要。
1、建立標准化的招聘流程
招聘主管經常面臨來自於業務部門的壓力，業務主管希望快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適人選需要時間和原則。但一句「你們昨天就應該找到人選」經常讓招聘主管無言以對，自己承受招聘失敗的壓力。
這是典型的「招聘流程缺失症」，如果沒有一套標準的招聘流程，問題出現時，所有矛頭都指向招聘主管。應該從人員的需求分析、人員規劃、職位發布、人員面試甄選、評估和決策等各層面，建立統一的流程與標准，准確定義各方的職責及協作的流程。
例如：業務主管需要提前半年制訂人員的需求計劃，在招聘主管的輔助下，明確對招聘人員的詳細要求，就會迫使業務主管更早地思考用人需求。問題的出現也會促使業務主管考慮，是否前期規劃不足導致人員沒有及時招聘到位。
此外，誰篩選簡歷、誰做出最終的招聘決策、各面試官的信息如何流轉、如何協調業務主管的面試時間、如何保障業務主管的面試能力等，均是招聘流程的業務范疇。
一個提前精心准備的招聘流程，不但解決了招聘部門的協作困境，也解決了業務部門的用人困境。雖然流程初看上去有困難，但確實不應該成為業務部門不執行的借口。
2、引入評價技術，建立統一的人員評價標准
我們通常基於面試及應聘者的背景來決定是否聘用。事實上，面試是可以經過訓練的，應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的業務主管往往會「拍腦袋」決定是否錄用一個人，由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入人才評價技術，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等。並對業務主管進行人才評價技術的培訓，使業務主管理解：成功招聘靠的不是「直覺」，而是需要一整套流程與方法來保障。
接下來，招聘主管可以與業務主管將評價技術應用於具體職位，這就需要清楚定義招聘職位的評價標准。這一過程會促使業務主管反思：我是否想清楚了應該僱傭什麼樣的人才？
一旦有了明確的人才定義與評價標准及評價技術，來源於不同業務單元的面試官就能以統一的方式面試、溝通，大幅提升協作的效率。
3、一套招聘管理系統必不可少
稍微有點規模的企業都會擁有一支不小的招聘團隊，往往是人力資源部最大、最苦、最累卻最不容易出成績的團隊。他們不得不花大量的時間篩選簡歷、協調業務主管和應聘者的時間來安排面試、通知應聘者招聘進展等，大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。
建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘管理系統，將徹底改變這一局面。該系統將自動整合來自於招聘網站、企業招聘門戶、獵頭、內部推薦的簡歷，利用郵件、簡訊功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率，分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄、不同考官評價等信息。大幅簡化招聘的流程，節省大量時間。
三、適職階段
在大部分公司里，員工入職就是領取電腦、賬戶密碼、辦公桌，餘下事情就沒有了。其實這也是本文開頭Mike離職的原因，公司根本沒有適職（On-boarding）的過程管理。事實上，我們發現，國內一些HR根本沒聽過「On-boarding」這個詞。
也許你不肯相信：因為員工沒有很好地理解工作本身，美國和英國每年要為此浪費大約370億美元成本（這來自IDC的一項研究白皮書）。
On-boarding是指整合並加速新員工融入組織的過程，為其提供工具、資源和知識，使其更加成功和高效。這其實是指新員工從接受Offer到勝任工作的整個過程。
一名新員工融入企業的挑戰很大，失敗機率極高，這也往往成為招聘戰役的「滑鐵盧」。這種由於員工錯誤地理解，或員工沒有理解公司的政策、商業流程、工作職責而採取不恰當行為所造成的隱形損失不可估量。忽視這一過程的管理，極有可能使HR的招聘努力付之東流，而且要重新開始。
一個精心設計的「適職流程」能降低新員工失敗的機率、提高學習效率、增加新員工對公司的貢獻，也能幫助員工從新職位中發現價值，邁向成功。「溝通」在這一過程扮演著極其重要的角色，業務主管應該清楚自己需要承擔的「溝通職責」，向新人表達他們的「期望」，理解新人的「期望」，尤其是知識型員工。
企業人才管理的使命和結果是員工成功，招聘亦如是。招聘完成再好，若不能讓員工適應工作，取得職業生涯上的成功，也終究不能長久。因此，要讓招聘成功，留得住新員工，有效鞏固如今越來越昂貴的招聘成果，就要追求人才成功。否則招來人才，用心培養後卻離職了，白白浪費了大筆招聘成本。
招聘管理流程再造妙招
當招聘經理看到這里時，也許有些彷徨不安，因為人才吸引與適職的過程似乎已超出其工作范圍。所謂的招聘流程再造也是霧里看花，說說而已，實現起來太困難。
化繁為簡、分階段實施、持續改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的壓力。一旦業務主管與公司高管認識到價值，就會積極地投入到招聘管理流程再造的工作中。

❸ 品牌分為哪幾種

好多，手錶類
歐米茄(Omega)

勞力士(Rolex)

浪琴(Longines)

百達翡麗(P.P)

帝舵(TUDOR)

江詩丹頓(V.C)

卡地亞(Cartier)

雷達(Rado)

百年靈(Breitling)

萬寶龍(MontBlanc)

萬國(IWC)

沛納海(PANERAI)

伯爵(Piaget)

寶璣(Breguet)

愛彼(AudemarsPiguet)

豪雅(TAGheuer)

積家(jaeger-lecoultre)

蕭邦(Chopard)

路易威登(LV)

迪奧(Dior)

古馳(Gucci)

香奈兒(Chanel

❹ 集聘科技(北京)有限公司是個什麼樣的公司

關於該公司發布的一些招聘信息，大家勿信就是了。

❺ 舉例說明，當下如何運用新媒體開展公共關系

新媒體時代下警察公共關系危機管理的策略當前科技日新月異，新媒體發展越來越快，這就需要我們警察公關部門處理好與新媒體之間的關系，在危機事件中有效應對和維護警察良好公共形象。具體如下：

一、充分認識新媒體時代的到來。

新媒體時代的到來是適時、順勢的，必須充分認識新媒體的特點，用好新媒體為警察工作服務。正確認識新媒體的影響力，避免因疏忽出現不當言論造成負面影響。在微信、微博等新媒體平台上一些輿論領袖缺乏足夠的自我控制能力。

輕易在非專業領域及社會公共熱點事件中「指點江山、激揚文字」，頻繁發表不當言論，引起廣大網民的強烈反感，警察公關部門應注意引以為鑒。工作中需要正確區分官方帳號與個人帳號，實名帳號與普通帳號。在維護官方帳號過程中，還應注意不要草率發表夾雜個人情感的不當言論。

對不熟悉、非專業的非涉警公共事件不宜參與探討。二是要不以虛假的網民意志為轉移，避免為追求表面和諧違規執法。應當認清網路輿情並非就等同於現實社會的民意，應對網路輿情危機不能以虛假的網民意志為轉移，避免走入把「讓群眾滿意」誤讀為「讓人人滿意」的誤區。

避免片面強調文明、熱情服務，罔顧嚴格執法、規范執法。三是採取准確措施處置涉警公共事件，避免走上過分依賴新媒體的極端。處置涉警公共事件的要，首先就是快速反應，但快速反應不等於匆忙反應、錯誤反應。

相關部門的警務人員在處理涉警公共事件時，應避免走入被新媒體平台上的公眾輿論牽著鼻子走、誤導警務工作決策的死胡同，避免走上過分依賴新媒體的另一個極端。

二、加大與媒體、公眾的溝通交流。

危機事件處置中，警察與媒體更多的應該是互利合作，處理好媒體的關系對有效的維護警察公共形象起到至關重要的作用。加大與媒體、公眾的溝通交流，是信息時代下公安機關引導社會輿論，處理好警察公共關系的重要渠道。

公安機關要善於運用影像媒體的政治優勢，發揮媒體對公眾的引導作用，在公眾面前樹立良好的警察形象。除機密事項外，可以對媒體開放新聞，消除公安機關神秘性，及時公布事情真相，消除猜疑；以服務社會、維護穩定為目標，與普通受眾打交道。

對一些可預知事件進行自媒體宣傳，提醒百姓做好事前預防工作，主動採取措施降低災害損失，以提高人民群眾的滿意度；以宣傳典型、傳播正能量為己任，運用好傳統媒體平台和新媒體平台，積極宣傳正面形象，採取歌頌典型、傳播優秀事跡等手段提升公安機關的影響力和公信力。

三、建立公共關系預警機制。

公共關系理論研究表明，只有科學合理的危機預警機制，才能及時有效的應對危機事件的發生。所以，我們公安機關要高度重視危機預警機制，充分運用情報、網安、刑偵等部門的信息資源，利用新媒體科學評估分析，對較大的風險點及時監控，做好應對准備。

一旦危機發生，及時採取有效措施，公關部門及時介入，引導輿情走勢，化解公共危機。對極有可能發生具有潛在負面影響的輿情，公安機關應提前預測、感知，通過輿情預警系統進行量化、分析、篩選，從有效、大量的與情中搜獲熱苗頭性的輿情，快速建立綜合防範警示體系。

快速決策，提供有針對性、合理性的輿論導向，盡量減輕、防止和降低涉警突發事件的頻率及輿論風險。

四、強化民警新媒體應對能力。

在與媒體打交道的技巧方面，應對新媒體與傳統媒體存在本質上的不同，不僅要掌握信息技術的運用能力，還要具備警民溝通的智慧與技巧。隨著公眾對政府管理部門公作能力的要求不斷提高，民警應該掌握更多的工作技巧，尤其是與媒體、公眾溝通的技巧。

在危機事件發生後，警方要立刻啟動危機預案，應急成員立刻到崗到位，按照預定計劃展開工作。警方的新聞宣傳部門工作人員應當在第一時間深入現場，協調有關新聞媒體對危機事件的采訪事宜，並且及時與相關業務部門溝通，了解危機發展，對事件進行分析。

研究，提出發布口徑，經領導審核後對外發布。要定期開展民警業務培訓，站在新聞記者的角度向他們講述如何開展新聞報道，從而幫助民警掌握更多技巧。

(5)僱主品牌推廣擴展閱讀：

當期我國正處於社會轉型期，影響社會和諧穩定的因素日益增多，危機事件發生的誘因也越來越復雜，既有自身利益的驅使也有別有用心的利用。近年來發生的警察公共關系危機事件成上升趨勢，加之我們應對不及時、機制不健全等原因。

這不僅給警察形象帶來了負面影響，而且嚴重損害了警民關系。由於我國公共關系學科發展比較晚，大部分公安機關對危機管理的重視程度遠遠不夠，在機構設置、預案制定、人員培訓、經費維護上存在很多短板，導致危機狀況下警察公共關系應急處理能力嚴重不足。

有的地方設置了專門機關處置危機公關的警察機關，也由於對危機公關工作缺乏專業性、科學性和規范性的認識，沒有把處置工作放到有利於提高和改善人民警察形象的高度來認識，專門機關形同虛設。

❻ 如何有效提升招聘成功率

所謂提高招聘成功率，換句話說也就是提升招聘效率，盤點招聘流程，面試環節是效率最低、也是最難變革和把控的環節，想要提高招聘效率，能否提高面試效率是關鍵，遠程招聘是提高面試效率的有效方式。經歷了由互動性較差的電話招聘階段、即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到現在更高效、完善、互動性更強的在線視頻招聘階段。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

• 擴大人才邊界

線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。

• 優化面試流程

用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。

在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。

• 可量化反饋工具

人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

❼ 建設「僱主品牌」企業需要從哪些地方著手

與之對應的，為建立並提升人才戰略，當下已經有企業建立起了「企業服務員工」的逆向思維，更多地去關注員工滿意度和幸福指數。當下，無論是培訓、激勵還是考核，多數企業的傳統人才戰略，都是從最大化限度挖掘人才價值的角度思考問題，是基於從企業利益出發的「單向思維」，而很少考慮到人才們的體驗、感受以及各種需要。但是，令人欣喜的是，已經有一些優秀企業在人力資源管理上，擺脫了「員工服務企業」的單向思維，建立起了「企業服務員工」的逆向思維。在這種思維下，如何增強員工滿意度，成為考量企業人力資源部門管理效果的重要指標——正如企業在市場上「增強客戶滿意度」一樣。比如騰訊就推出了個性化福利體系，踐行著服務員工的人力資源管理理念；而阿里巴巴為提高員工滿意度，就開發了員工幸福指數。順應這個趨勢，「僱主品牌」的理念在中國本土企業中日益受到重視。在這個理念下，企業將市場上的潛在人才和現有員工作為一種「客戶」，人力部門要做的是，通過體系化的人力資源服務管理，提升員工的工作體驗和滿意度，進而在他們心目中建立企業作為僱主的品牌形象。最終，通過各種方式的廣泛傳播，這種品牌形象對內能帶來企業員工的自豪感，留住更多的內部人才，對外則可吸引更多的外部人才。當然，我們也要警惕：企業為了打造「僱主品牌」，留住和吸引人才，走入過度宣傳的誤區，很多人才進入企業後發現名不副實，無奈離開。同時，他們在外面的抱怨可能會讓企業的僱主形象盡損。其實對於打造「僱主品牌」而言，最重要的是通過企業人力資源管理來實踐，增強內部員工滿意度，提高對他們的吸引力。正如亞信聯創股份有限公司人力資源行政副總裁李捷所說：「『僱主品牌』的關鍵在於內部員工的感受。通過他們的口碑宣傳，一個不滿的內部員工在論壇上一席抱怨，就可能讓企業聲名狼藉；反之，一個滿意員工的聲音會帶來很多外部人才關注。」那麼，建設「僱主品牌」，吸引內外員工，企業需要從哪些地方著手？1)薪酬競爭力有競爭力的薪酬是企業留住人才的基礎，它解決的是人才生存和生活的基本需要。很多企業在制定薪酬時未能考慮到市場價格，導致企業在這個最基礎的方面缺乏對人才的吸引力。2)福利「高工資、輕福利」是當前很多市場化企業採取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利體系能夠給人才以安全感。為什麼央企、公務員讓很多大學生趨之若鶩，不因高工資，而在於高福利。從一些優秀企業的福利政策看，它們在福利上的花費緊扣員工當下的生理、心理和家庭需求，給予員工貼心的感受。比如，騰訊推出安居基金，支持員工買房。3)舒適有想像力的工作環境一般來說，一個舒適、有想像力的工作環境能夠讓員工更為安心、更有創造力地工作。正因為如此，谷歌、Facebook的創造性工作環境才為國內企業所稱道。然而中國企業很少能創造這樣高舒適度的工作環境。但我們發現，也有一些中國企業結合員工特點，通過一些微小的改進和創新，營造著一種寬松的工作氛圍。 4)注重平衡員工的工作生活當前，中國企業快速發展的節奏往往推動了人才的高負荷工作。而新生代員工更在意個人工作與生活平衡。為此，越來越多的中國企業開始考慮這個問題。比如，針對都市員工上班時所遇到的堵車、擠車的現象，聯想等一些企業便推行彈性上班制。5)企業文化和核心價值觀在一個思想多樣化的時代，人才既渴望個性，也渴望歸屬感，從企業的價值觀中找到自我認同。每個人才都想找到適合自己價值觀的大船。 很多企業的價值觀比較虛化，如果沒有通俗化的表達，則難以真正與員工的內心形成有效共鳴。比如阿里巴巴為了促成員工服務客戶的心態，將員工稱為小二，又提倡員工在面對顧客時採用化名，同時將客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業等企業價值觀定義為金庸武俠小說中的「六脈神劍」，從而拉近其與員工的距離。而騰訊將其企業文化的一個關鍵詞定義為「瑞雪」，以示純凈之意，在員工中，對於違背價值觀的行為，就稱之為「不瑞雪」。6) 職業發展體系設計對於人才，職業發展體系解決其自我實現的終極問題。很多企業也意識到這一點，根據《中國企業家》與怡安翰威特公司的聯合調查，面對員工流失，有80%以上的企業通過打造更好的職業發展空間來應對。在很多企業，人才的職業上升空間往往局限於既有的崗位和通道，只有在本業務內縱向發展的機會。而實際上，人才的發展既呼喚能力的縱向提高，也呼喚橫向的歷練與視野的開拓。在騰訊和阿里巴巴，內部員工可以在部門之間、各個崗位之間競聘，人力部門不幹預或者只需要履行一道簡單的手續。事實上，在橫向發展過程中，人才更有可能通過不斷尋找新的自我定位——釋放可能被壓制的潛能。（趙輝/文）相關鏈接以高招會緩解葯企中高端人才短缺如今的醫葯行業，雲譎波詭。在醫葯行業「十二五」規劃不斷深化的大背景下，醫葯行業各個細分領域的大小企業都面臨著中高端人才短缺的問題。獵才醫葯網CEO高菡認為，這主要是由於其想要抓住新醫改的機遇，大幅度地擴大銷售隊伍（擴編增量）造成的。而從現實來看，迅速地擴充人才隊伍，並力爭找到優秀的人才將是一項無比浩大的工程。基於此，為緩解葯企中高端人才短缺的難題，並為高級人才提供更快捷立體的高職空間，始終致力於網路招聘的獵才醫葯網應變革而走到線下，自主創辦高級人才招聘會。根據往年的招聘經驗，華南地區的醫葯市場發展非常