付出回報失衡模式對離職傾向的文獻

⑴ 工作內容問卷(JCQ)和付出-回報失衡問卷（ERI）哪裡可以找到

各種職業上吧。。。。1、民航。比較工作內容問卷1.0(JCQ1.0)與付出-回報失衡問卷(ERI)對民航內後勤職工的職業容緊張調查結果及信效度的差別.方法 分別使用JCQ1.0核心版和ERI核心版對110名民航後勤職工進行職業緊張問卷調查,評定問卷的信度和效度。2、醫生。探討醫生工作倦怠及其與職業緊張的關系。應用工作倦怠問卷(MBI-GS)測量醫生的工作倦怠,應用工作內容問卷(JCQ)和付出—回報失衡問卷(ERI)測量醫生的職業緊張。

⑵ 工作壓力與離職傾向的論文怎麼寫

一 描述中國目前工作壓力的情況，只要調取壓力指數dod等數據、
二 分析壓力產生後，對人體專產屬生的5個主要方面影響
三 綜合分析3個交叉因素，得出，人類離職的12個理由、
四 全面分析後，利用目前世界500強的數據來分析
五 結合民間一些企業數據，更能夠凸顯課題的258文化

⑶ 員工工作壓力與離職傾向的關系研究

1.工作壓力相關理論
1.1工作壓力的界定
20世紀30年代 ，Hans Selye 率先提出壓力的概念，認為「壓力是身體對任何作用於它的需求的非特殊反應」。隨後，在社會需求的推動下，壓力研究逐漸從醫學領域拓展到心理學、 管理學、社會學等研究領域，很多學者投入到壓力的研究中。
20世紀70年代，壓力出現在工作場所，在組織行為學和管理學的研究領域中，稱之為「工作壓力(work stress)」，在心理學等領域，稱之為「工作應激」或「職業緊張」。在某些程度上，壓力和工作壓力研究內容是相互重合的，學者們從不同的角度對工作壓力進行研究和探討。因此工作壓力定義的角度也有所不同，大體將壓力的定義概括為三大類：
第一類，壓力的刺激學說。刺激說認為壓力是由於外界刺激所引起的個體身心恐懼或者緊張等，強調了人的生理反應，認為人具有承受應激的限度，超過這個限度便會產生不良後果。
第二類，壓力反應學說。該學說是由Selye（1956）對壓力的定義發展而形成的，認為壓力是一種應激情景或對不良刺激的反應，是個體為了適應周圍環境刺激而產生的一系列身心反應。
第三類，壓力的刺激—反應交互作用學說。該學說是有Lazarus （1976） 綜合了反應說和刺激說而提出的，認為壓力不是個體或環境的產物，而是環境和個體交互作用的結果反應。
1.2 IT 行業軟體開發人員的工作壓力界定
IT 行業軟體開發人員的工作壓力，是指軟體開發人員在從事軟體開發的工作環境中，當個體與環境的相互作用時，產生的一種心理感受或反映。適當的壓力可以促進員工積極工作，提高工作效率。然而過高的工作壓力，一方面會影響員工的身心健康，另一方面影響了員工的工作效率，進一步影響到員工的工作滿意度，會導致員工曠工、離職等行為。
2. 離職及離職傾向的定義
2.1 離職的界定
離職主要針對領取貨幣性報酬的企業成員中斷與企業之間的僱傭關系的行為。可以根據離職劃分角度的不同，將離職的概念劃分為兩類： 主動離職和被動離職、功能性離職和功能失調性離職
2.2 離職傾向界定
離職傾向是指員工產生了與組織解除勞動關系的想法或意向。一般認為，當離職傾向達到一定程度時，員工就會產生離職行為，在學術界通常認為離職傾向是離職行為的直接前因變數，對於離職行為有較強的預測能力。
3.工作壓力與離職傾向關系分析和認證
本文在文獻綜述基礎上採用問卷調查法，將大量IT 企業中的技術人員作為調查對象，對工作壓力與離職傾向關系做了分析和認證：
3.1 不同性別員工工作壓力，離職傾向分析
男性相比女性在角色壓力、人際關系壓力方面感知更多的壓力和表現出更強烈的離職傾向。一般情況下，男性員工在工作中承擔更多的責任，並且被組織安排較多的應酬或出差機會，因此，男性比女性更注重自我角色的定位和人際關系的處理。
3.2不同年齡員工工作壓力，離職傾向分析
低年齡段員工的壓力感知程度和離職傾向程度最大。在實際的工作中，26歲以下的員工大部分是初入職場的學生，處於學校進入社會的轉型中，需要從各個方面建立新的人際關系，適應新的環境，對個人職業規劃並沒有完全的定位清晰。尤其工作負荷較大，技術更新快的IT 企業，很多年輕員工不能很好的適應而選擇其他公司或行業。
3.3不同學歷員工工作壓力，離職傾向分析
隨著學歷升高，壓力均值在遞減，即高學歷的員工相對於低學歷的員工承受較少的壓力。在離職傾向方面不同學歷員工有著顯著差異，由於IT 行業是一個知識密集型行業，它對於員工的知識水平，專業技術要求較高，學歷高低會直接影響員工的工作績效及狀態，面對較強的行業內競爭，學歷低的員工壓力感知比較強，容易產生離職傾向。
3.4不同職位員工工作壓力，離職傾向分析
經研究發現，不同職位的員工在職業生涯發展壓力和組織結構與程序壓力方面存在顯著差異，這些壓力的差異主要表現在高層管理人員與一般及基層管理人員之間。同時，壓力程度是隨著職位層次升高而遞減的，職位層次越高的員工對於個人職業生涯定位更為准確，對企業組織架構及運作模式更為了解，因此壓力承受能力會較強一些。但是不同職位對於離職傾向並沒有顯著的差異。
4.通過研究對企業的建議
4.1 根據IT 員工特徵不同，開展有針對性的壓力管理
IT 企業員工由於年齡、性別、教育、職位不同，工作壓力也不同。企業應該根據員工的不同情況有針對性的開展壓力管理，最主要表現在以下幾個方面：
4.1.1男性相對比女性在角色壓力、人際關系壓力方面承受更多的壓力表現出更強烈的離職傾向，管理者應關注男員工的人際關系處理及個人角色的定位，並對現在的壓力矛盾進行有效預防和處理。
4.1.2不同年齡的員工，應給予處於剛入職場的員工更多的關注及支持。如建立良好的溝通機制與培訓機制，讓新員工感受到企業組織文化，盡快清晰個人定位，明確職業發展，從而減輕新員工的壓力，減低離職傾向。
4.1.3不同學歷的員工，要尤其關注低學歷的員工，要在企業良好的培訓機制下，激發員工個人潛質開發，建立企業的學習氣氛，對考取更高學歷或資質的員工一定獎勵。同時健全組織結構，保證根據員工個人能力和綜合素質給予與員工同等的晉升和發展機會。 4.1.4不同職位的員工在職業生涯發展的壓力和組織結構壓力方面存在差異。應注意建立不同層級之間的晉升渠道，保證組織結構及晉升流程的公平，合理性。從而降低不同層級之間的壓力。
4.2 針對不同壓力源，採取有效控制措施
4.2.1 注重工作本身壓力管理
由於IT 行業具有復雜多變，更新快，強度高等特點，員工容易產生焦躁的心理進而引發工作壓力。企業應注意工作本身的壓力管理，通過建立各項措施合理安排員工工作量，平衡好工作與休息時間，避免IT 員工一直處於緊張焦慮的工作狀態，而期望達到隨著工作年限的遞增，通過相應的壓力管理措施增加員工的滿足感與成就感，進而達到激勵的目的。主要措施有：
(1)合理安排工作量，定製工間休息制度
為了使員工保持良好的工作狀態並保證員工身心健康，應該注意在工作期間給員工安排適當的休息時間，空間及活動。如：企業可以安排工作時固定休息時間，並配有舒緩音樂為提醒。配置休息室，提供茶點和雜志。建立配套活動場所和健身休閑設施。這樣不僅給員工提供了交流問題，放鬆心情的環境，有助於消除工作中的怠倦情緒，同時還增近了員工之間的關系，提高團隊凝聚力。
(2)建立彈性工作制
彈性工作時間是指員工可以在固定的時間段內自由安排上班時間。IT 企業員工由於經常加班，休息時間不固定，為了保證員工的工作效率，企業申請執行彈性工作制。這樣可以幫助員工自主合理安排工作時間，減小高峰出行的交通壓力，可以提高員工的工作效率，同時這種靈活的工作考勤方式也可以激發員工的工作熱情和更舒適的工作體驗。
(3)實施工作輪崗制和工作豐富化
工作輪崗制度可以培養員工多方面的工作技能，獲得新的工作體驗及經驗，增強員工對企業業務及組織架構的了解，增強跨部門同事間的了解，更好的協調人際關系。工作豐富化是指是適當的給員工授權，讓員工自行決定工作方式，使其在自己的計劃、組織、執行和評價等工作環節中承擔起更多責任和義務，並且使原有的工作內容縱向擴展，這樣可以增強員工工作的自主性，對員工起到很好的激勵作用。
4.2.2 明晰員工角色范圍
角色壓力是指員工不確定自我的工作目標和預期結果以及上級如何評價自己等問題。工作角色是工作的本質，企業應該認真做好工作分析，制定完善的崗位說明書，明確員工的工作任務和職責，有助於員工更好的梳理和安排自我的工作流程，保證任務有效實施。
4.2.3 注重員工的職業發展
通過研究可知，職業生涯發展壓力對離職傾向有著重要影響。企業應注意規劃和引導員工的職業發展，可以從兩方面實施：
(1)加強對員工的培訓和開發
由於IT行業是典型的知識密集型行業，需要不斷的更新工作所需的知識和技術，通過對員工進行技術及能力的培訓，可以更好的補充員工的知識和提高員工能力，增強員工的勝任力。
(2)幫助員工制定合理的職業規劃
IT 企業員工作為知識型員工，非常重視工作成就與自我價值的實現，希望能夠得到組織的支持和認可，因此，企業要根據員工自身優勢和實際情況制定合理的職業規劃，幫助員工指明目標方向，挖掘員工潛在能力。讓員工對企業有一定的歸屬感。
4.2.4 改善組織結構，建立公平的組織政策
(1)健全組織結構，實現組織公平
建立公平合理的組織結構可以有效減少員工對組織結構與程序壓力的感知。因此，在組織管理中運用公平理論以及做到政策流程公平公正，是很重要的。
(2) 制定公平，公正的薪酬管理制度
合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極主動性，不是員工努力是此案企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭激烈的市場環境下吸引和保留住具有競爭力的員工隊伍。
(3)激勵員工參與決策和管理
適當的員工參與及授權，可以有效促進組織內部溝通，增強員工的歸屬感責任心，從一定程度上達到員工與企業共同成長。

⑷ Hom和Griffeth的離職傾向量表是什麼急求！！

建議去CNKI查一下，網上這兩個人的資料比較少，文獻中倒有一些引用，大致意思是通過一個表格填寫相關參數信息後，可以測量出員工的離職傾向，以此預測為基礎，測算員工離職率等。

⑸ 離職傾向 表現

言語上有表現說要離職名有負面的情緒，工作不積極等，可與他熟悉人了解。

⑹ 領導變動對下屬離職傾向產生的影響

如果所在部門換了一個稱職、平易近人的領導，那很多人都想來，如果換了一個特別嚴苛的領導，那麼想調部門的人就很多

⑺ 付出回報失衡量表怎麼算分

這一些是不需要分開也不需要去計算的。因為很多人都會明白如果不付出越不會有回報。現在沒有回報並不代表以後不會回報。

⑻ 離職的相關定量分析方法

離職的相關定量分析方法，即元分析，是一種對以往具有共同研究目的、相互獨立的多個研究結果進行定量分析、合並分析，剖析研究間差異特徵的統計分析方法。元分析能夠提高統計檢驗的效能，解決單個研究間的矛盾，通過對研究問題的全面評價進而尋求一般性的結論。
（一）文獻抽樣
為了保證研究的完整性，本文通過以下兩種方法完成對文獻的檢索：
（1）以「離職」、「離職率」、「離職傾向」、「離職意圖」、「離職意向」、「流失率」或「離職意願」為關鍵詞對中國期刊全文資料庫和碩士論文全文資料庫2000至2011年的文獻進行檢索；
（2）以滾雪球的方式檢索已獲得文獻的參考文獻。共檢索到期刊類文獻226篇，碩士論文類文獻516篇，去掉與本研究主題無關或是定性研究的文獻，最終獲得期刊類文獻79篇，碩士論文類文獻274篇，共計353篇。
（二）編碼
以檢索到的353篇實證文獻為分析單元，分別對文獻的研究視角、研究對象、時間序列、研究結果這4個方面進行歸類和編碼。以第一個獨立研究作為基礎，記錄其研究的對象、時間、方法、研究結果中證實對離職具有影響的變數，變數對離職的影響作用（正相關／負相關，相關系數）。分析第二個獨立研究時，4個方面的分析內容中如果有相同於前面研究的結果，則此變數計數加1；若不同，則新增一個變數，余則以此類推。
運用元分析的方法對我國員工離職研究實證文獻進行歸類統計，總結出影響我國員工離職的諸多因素，總體上可以認同為個人因素、組織因素和外部環境因素三個方面。個人方面的個人統計學變數、工作滿意度和組織承諾，以及組織方面的薪酬福利、培訓與晉升是我國學者討論的影響員工離職的幾個主要因素，但普遍對於外部環境因素和員工離職關系的研究比較少。
個人統計學變數方面，婚姻狀況和離職關系的研究結果比較一致，未婚者的離職傾向比已婚者的離職傾向高；年齡、組織內任期、教育程度以及性別和離職關系的研究結果爭議較大。工作滿意度和組織承諾被普遍證實均與離職呈顯著的負相關關系，但是對於工作滿意度和組織承諾到底哪一個因素對離職傾向具有更大影響力的研究結果則存在較大的分歧。組織因素方面，薪酬福利水平、培訓與晉升和離職的關系比較復雜，但是討論薪資公平性和離職傾向關系的研究一致表明二者之間呈顯著的負相關關系，這說明員工的離職傾向不僅受到絕對報酬的影響，同時也受到相對報酬的影響。

⑼ 員工關系與80後知識型員工離職傾向的關系研究

1.工作壓力相關理論
1.1工作壓力的界定
20世紀30年代 ，Hans Selye 率先提出壓力的概念，認為「壓力是身體對任何作用於它的需求的非特殊反應」。隨後，在社會需求的推動下，壓力研究逐漸從醫學領域拓展到心理學、 管理學、社會學等研究領域，很多學者投入到壓力的研究中。
20世紀70年代，壓力出現在工作場所，在組織行為學和管理學的研究領域中，稱之為「工作壓力(work stress)」，在心理學等領域，稱之為「工作應激」或「職業緊張」。在某些程度上，壓力和工作壓力研究內容是相互重合的，學者們從不同的角度對工作壓力進行研究和探討。因此工作壓力定義的角度也有所不同，大體將壓力的定義概括為三大類：
第一類，壓力的刺激學說。刺激說認為壓力是由於外界刺激所引起的個體身心恐懼或者緊張等，強調了人的生理反應，認為人具有承受應激的限度，超過這個限度便會產生不良後果。
第二類，壓力反應學說。該學說是由Selye（1956）對壓力的定義發展而形成的，認為壓力是一種應激情景或對不良刺激的反應，是個體為了適應周圍環境刺激而產生的一系列身心反應。
第三類，壓力的刺激—反應交互作用學說。該學說是有Lazarus （1976） 綜合了反應說和刺激說而提出的，認為壓力不是個體或環境的產物，而是環境和個體交互作用的結果反應。
1.2 IT 行業軟體開發人員的工作壓力界定
IT 行業軟體開發人員的工作壓力，是指軟體開發人員在從事軟體開發的工作環境中，當個體與環境的相互作用時，產生的一種心理感受或反映。適當的壓力可以促進員工積極工作，提高工作效率。然而過高的工作壓力，一方面會影響員工的身心健康，另一方面影響了員工的工作效率，進一步影響到員工的工作滿意度，會導致員工曠工、離職等行為。
2. 離職及離職傾向的定義
2.1 離職的界定
離職主要針對領取貨幣性報酬的企業成員中斷與企業之間的僱傭關系的行為。可以根據離職劃分角度的不同，將離職的概念劃分為兩類： 主動離職和被動離職、功能性離職和功能失調性離職
2.2 離職傾向界定
離職傾向是指員工產生了與組織解除勞動關系的想法或意向。一般認為，當離職傾向達到一定程度時，員工就會產生離職行為，在學術界通常認為離職傾向是離職行為的直接前因變數，對於離職行為有較強的預測能力。
3.工作壓力與離職傾向關系分析和認證
本文在文獻綜述基礎上採用問卷調查法，將大量IT 企業中的技術人員作為調查對象，對工作壓力與離職傾向關系做了分析和認證：
3.1 不同性別員工工作壓力，離職傾向分析
男性相比女性在角色壓力、人際關系壓力方面感知更多的壓力和表現出更強烈的離職傾向。一般情況下，男性員工在工作中承擔更多的責任，並且被組織安排較多的應酬或出差機會，因此，男性比女性更注重自我角色的定位和人際關系的處理。
3.2不同年齡員工工作壓力，離職傾向分析
低年齡段員工的壓力感知程度和離職傾向程度最大。在實際的工作中，26歲以下的員工大部分是初入職場的學生，處於學校進入社會的轉型中，需要從各個方面建立新的人際關系，適應新的環境，對個人職業規劃並沒有完全的定位清晰。尤其工作負荷較大，技術更新快的IT 企業，很多年輕員工不能很好的適應而選擇其他公司或行業。
3.3不同學歷員工工作壓力，離職傾向分析
隨著學歷升高，壓力均值在遞減，即高學歷的員工相對於低學歷的員工承受較少的壓力。在離職傾向方面不同學歷員工有著顯著差異，由於IT 行業是一個知識密集型行業，它對於員工的知識水平，專業技術要求較高，學歷高低會直接影響員工的工作績效及狀態，面對較強的行業內競爭，學歷低的員工壓力感知比較強，容易產生離職傾向。
3.4不同職位員工工作壓力，離職傾向分析
經研究發現，不同職位的員工在職業生涯發展壓力和組織結構與程序壓力方面存在顯著差異，這些壓力的差異主要表現在高層管理人員與一般及基層管理人員之間。同時，壓力程度是隨著職位層次升高而遞減的，職位層次越高的員工對於個人職業生涯定位更為准確，對企業組織架構及運作模式更為了解，因此壓力承受能力會較強一些。但是不同職位對於離職傾向並沒有顯著的差異。
4.通過研究對企業的建議
4.1 根據IT 員工特徵不同，開展有針對性的壓力管理
IT 企業員工由於年齡、性別、教育、職位不同，工作壓力也不同。企業應該根據員工的不同情況有針對性的開展壓力管理，最主要表現在以下幾個方面：
4.1.1男性相對比女性在角色壓力、人際關系壓力方面承受更多的壓力表現出更強烈的離職傾向，管理者應關注男員工的人際關系處理及個人角色的定位，並對現在的壓力矛盾進行有效預防和處理。